平頭式的考績制度 真的有激勵效果嗎？

最近政府提出一個行政改革，就是考試院推動考績法修正案，規定每年考績丙等比例3%作為公務員退場機制。

簡單的說也就是政府機關每個單位每年都要有3%的人員考績丙等。

其實這種做法在民間企業行之有年，比例從1%~10%都有，嚴重的話會影響該員工去留。

悟捨當然認為考績是必要的管理手段，但是其實一直不是很認同這種固定比例的考績淘汰機制，因為這種做法對企業來說將會產生旋轉門效應(企業永遠在找人才，也一直在淘汰人才)。

悟捨的理由如下：
1.如果整個企業的績效都很差，難道只有這3%的人該負責嗎？
2.如果各部門的績效不同，同樣只有一定比例(3%)的人考績差，績效差的部門也許應該有更多的人打丙等，績效好的部門也許每個都很努力，這樣反而會造成認真工作的人考績差，不認真工作的人反而在保障名額中。
3.如果固定3%的人考績丙等，將造成同仁間的惡性競爭，因為不是你死就是我亡，生死之間，一翻兩瞪眼。

悟捨提出個方案，大家都可以參考看看：
1.從整體企業訂定績效目標，績效目標要明確，從公司整體的績效目標達成狀況來決定今年甲乙丙等人數的比例。
2.各部門訂定績效目標，從各部門的績效目標達成狀況來決定各部門甲乙丙等人數的權重。
3.以公司績效目標達成的各等人數比例，乘上各部門績效考核後所算出的各等權重，予以加權計算，便可以得出各部門甲乙丙等的人數。

如果依照悟捨的考績制度規劃，有以下好處：
1.企業可以依據實際績效目標來訂定等第，績效目標達成高的時候，甲等、乙等的人就多點；績效目標達成低的時候，乙等、丙等的人就多點，考核制度充分反映企業的績效實況。
2.績效好的部門甲等、乙等的人就多點；績效較差的部門，乙等、丙等的人就多點，考核制度充分反映部門的績效實況。
3.經過企業與部門績效時況的加權後，績效好的部門，員工甲、乙等的機會較高，能夠發揮激勵的作用，績效差的部門，員工乙、丙等的機會較高，有警惕的作用。

管理的目的，當然希望發揮作用，無法產生正面作用的管理改革，還不如不做！